BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Suatu perusahaan atau organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana akan
mendapatkan untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup
perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan
kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi tersebut didapatkan dari hasil
kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung.
Penarikan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh
seorang manajer atau usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan ini tidak
hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan, tetapi upaya
penarikan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kegiatan kerja
tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih
dibidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan
serius untuk hal penarikan SDM, karena apabila ada kesalahan dalam penarikan
akan susah untuk menggantikannya. Penarikan tenaga kerja adalah penarikan
sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja
yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di
dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan
untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa pengertian dari penarikan, apa
kendala-kendala dalam penarikan sumber daya
manusia ?
2.
Bagaimana proses penarikan sumber daya
manusia ?
3.
Apa saja alasan penarika sumber daya
manusia ?
4.
Apa tujuan penarikan sumber daya manusia
?
5.
Apa saja teknik penarikan sumber daya
manusia ?
C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian dari penarikan, kendala-kendala
dalam penarikan sumber daya manusia
2.
Mengetahui proses penarikan Sumber Daya Manusia
3.
Mengetahui alasan penarikan Sumber Daya Manusia
4.
Mengetahui tujuan penarikan Sumber Daya Manusia
5.
Mengetahui teknik penarikan Sumber Daya Manusia
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian
Penarikan, Kendala-kendala dalam Penarikan Sumber Daya Manusia
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan
pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila
lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut
Siagian (2009) adalah Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007),
Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja merupakan proses
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau
pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment)
merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga
atau organisasi. Aktivitas penarikan dimulai
pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
2.2 Proses Penarikan dan
Sumber-sumber Sumber Daya Manusia
Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi
telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak
jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari:
1.
Pembuatan rencana untuk merekrut
2.
Penyusunan strategi unyuk merekrut
3.
Mencari pelamar kerja
4.
Menyisihkan pelamar yang tidak cocok
5.
Mempertahankan kumpulan pelamar
Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat
diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan
ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika
diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil, maka yang dibutuhkan adalah
rekrutmen. Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi perlu
mempertimbangkan sejumlah alternatif. Beberapa alternatif terhadap penarikan
misalnya :
- Lembur
Merupakan
metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi fluktuasi dalam volume
kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur. Waktu lembur mungkin dapat
membantu karyawan maupun perusahaan. Perusahaan mungkin beruntung dengan
mengurangi penarikan, seleksi, dan biaya pelatihan. Karyawan mungkin
diuntungkan dari tingkat gaji yang lebih tinggi.
- Kontrak
Pendekataan
ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang dikontrakan
sungguh-sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam menghasilkan produk atau
jasa tertentu.
- Karyawan
Temporer
Perusahaan
penyedia tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan menangani kelebihan
atau beban kerja khusus (special
workloads). Mereka menugaskan karyawan mereka sendiri untuk pelanggan
mereka dan memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang normalnya dihubungkan dengan
suatu perusahaan.
- Leasing
Karyawan
Alternatif
terhadap penarikan yang semakin berkembang adalah leasing karyawan.
Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan secara formal memberhentikan
beberapa atau sebagian besar karyawan. Suatu perusahaan leasing kemudian
mengangkat mereka biasanya pada gaji yang sama dan me-leasing mereka
kembali ke perusahaan sebelumnya yang sekarang menjadi klien perusahaan leasing tersebut.
A.
Sumber-sumber Penarikan Sumber Daya Manusia
Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan
rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber penarikan atau rekrutmen. Masing-masing
sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Terdapat dua sumber utama
penarikan yang dapat digunakan yaitu sumber internal dan eksternal. Sumber
internal berkenaan dengan karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi,
sedangkan sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh
organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber
ini.
1.
Sumber dari Dalam Perusahaan
Taatkala terdapat kekosongan jabatan, tempat pertama yang harus dilirik
oleh organisasi untuk penggantian adalah di dalam dirinya sendiri. Melalui
kebijakan penarikan internal, karyawan dari dalam perusahaan diberikan
kesempatan pertama untuk mengisi jabatan yang lowong. Upaya penarikan pegawai
dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi
terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan.
Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu:
a.
Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu
jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
b.
Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan
bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat
jabatannya.
c.
Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari
satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan
prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.
Adapun kelebihan dan kelemahan dalam kebijakan
penarikan sumber daya manusia dari dalam Perusahan, yaitu :
a. Kelebihan kebijakan penarikan dari dalam perusahaan :
1)
Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya
peningkatan gaji dan status dalam karier mereka.
2)
Manajemen perusahaan dapat secara lebih akurat menilai
keahlian, pengetahuan, dan karakteristik dari karyawan.
3)
Problem penarikan dan seleksi dapat disederhanakan,
karena yang direkrut dari luar hanyalah pekerjaan-pekerjaan entry.
4)
Individu yang ditarik dari dalam tentunya telah lebih
mengenal perusahaan dan orang-orangnya.
b. Kelemahan kebijakan penarikan dari dalam perusahaan:
1)
Menimbulkan pertikaian.
2)
Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan
memanfaatkan injeksi.
3)
Perubahan teknologi yang sedemikian cepat menyebabkan
organisasi yang tidak berkembang.
2.
Sumber dari Luar Perusahaan
Sumber penarikan eksternal meliputi individu yang saat ini tidak menjadi
anggota organisasi. Keuntungan terbesar penarikan dari sumber eksternal adalah
bahwa jumlah pelamar yang lebih besar dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah
kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan lebih qualified dibandingkan yang
normalnya dapat direkrut secara internal.
a.
Iklan Media Massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber
penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan menggunakan media massa
tersebut dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan
demikan, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang
betul-betul memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi
formasi yang ada di perusahaan.
b.
Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber penarikan
pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan
referensi atau rekomendasi dari pemimpin lemabaga pendidikan mengenai calon
yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di
perusahaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari lembaga pendidikan
pada umumnya merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang
tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama mereka menempuh
pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.
c.
Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari
Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam
rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan
pengurangan pengangguran.
d.
Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan
Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan sebagai
sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan
dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisi formasi
yang ada di perusahaan.
Adapun kelebihan dan kelemahan dalam kebijakan
penarikan sumber daya manusia dari luar Perusahan, yaitu :
a.
Kelebihan kebijakan
penarikan dari luar perusahaan
1)
Orang-orang yang direkrut dari luar membawa ide-ide
dan wawasan baru ke dalam perusahaan.
2)
Penarikan pelamar dari luar untuk level menengah dan
lebih tinggi akan mrngurangi pertikaian di antara karyawan karena perebutan
promosi.
b.
Kebijakan Penarikan
Eksternal Juga Mempunyai Kelemahan:
1)
Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat
seseorang dari luar organisasi.
2)
Perusahaan menanggung biaya kesempatan.
3)
Jika pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan
yang ada sekarang mungkin menjadi tidak puas.
2.3 Alasan dilakukan Penarikan
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan
penarikan sumber daya manusia yaitu :
a. Berdirinya
organisasi baru
b. Adanya
perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya
pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya
pekerja yang pindah keorganisasi lain
e. Adanya
pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
f. hormat
sebagai tindakan punitive
g. Adanya
pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
h. Adanya
pekerja yang meninggal dunia
2.4
Tujuan Penarikan
Kegiatan
penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam
rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun tujuan
aktivitas dari penarikan sumber daya manusia terdiri dari :
1. Memikat
pelamar yang melamar kesempatan kerja
Aktivitas ini memikat pelamar yang
melamar kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi
sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.
2. Mempengaruhi
pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang
mereka terima.
3. Sebagai
sarana pertukaran informasi.
2.5 Kendala-Kendala
Penarikan
Kendala-kendala penarikan Sumber
Daya Manusia terdiri dari :
1. Kebijakan-kebijakan
organisasional
a. Kebijakkan
promosi,
Untuk memberikan kesempatan pertama
kepada karyawan sekarang untuk mengisi lowongan, sehingga dapat meningkatkan moral dan partisipasi karyawan
serta membantu kegiatan pemeliharaan karyawan.
b. Kebijakan kompensasi,
Besarnya kompensasi yang ditawarkan akan mempengaruhi
minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius
c. Kebijakan
status karyawan,
Status karyawan honorer, musiman atau part-time dapat menyebabkan perusahaan
menolak karyawan qualified yang menginginkan status kerja full time.
d. Kebijakan penerima tenaga lokal,
Prioritas penarikan biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalin hubungan
baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.
2. Rencana
SDM
Rencana SDM merupakan salah satu
faktor yang perlu dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan merinci
persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengembangan, promosi dan menguraikan mana
pekerjaan yang akan diisi oleh internal perusahaan dan mana yang akan diisi
melalui penarikan.
3. Kondisi
pasar tenaga kerja
Merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan supply yaitu orang yang menjalin kerja
berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan yaitu perusahaan yang sedang mencari tenaga kerja dan demikian akan
menentukan harga tenaga kerja. Bila supply dalam wilayah geografis tertentu
terbatas, penarikan harus dilakukan ke daerah lain maka biayanya harus lebih
mahal dan sebaliknya jika supply karyawan yang kualify relatif tinggi dalam
pasar lokal maka harga tenaga kerja akan cendrung
menjadi rendah.
4. Lingkungan
eksternal
Kondisi di luar perusahaan sangat mempengaruhi misalnya perubahan pasar tenaga kerja, tingkat penganguran,
pertumbuhan ekonomi, hukum perburuhan, pengadaan tenaga kerja tertentu. Walaupun sudah
dipertimbangkan sebelumnya lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat
sesudah rencana disetujui.
5. Persyaratan
jabatan
Setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan, misalnya untuk menarik tenaga kerja terampil tentu lebih sulit
daripada tenaga kerja tidak teranpil. Untuk itu departeman personalia perlu
mempelajari permintaan jabatan dari informasi analisa jabatan dan komentar para manager.
Pengetahuan-pengetahuan akan persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia
untuk memilih cara terbaik dalam program dengan batasan- batasan yang ada.
6. Kebiasaan-kebiasaan
pelaksanaan penarikan
Keberhasilan penarikan dimasa lalu
akan membentuk kebiasaan-kebiasaan itu. Memang tahap ini dapat menghilangkan
keputusan-keputusan yang memakan waktu,
tetapi juga dapat
meneruskan ksealahan-kesalahan selama
ini dan memudahkan alternatif
yang lebih efektif. Dengan demikian para pelaksana
penarikan memerlukan umpan balik, baik positif maupun
negatif agar
mereka tidak hanya
mengantunggkan kepada kebiasaan-kebiasaan yang sudah terbentuk.
2.6 Teknik-Teknik
Penarikan
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun
swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan,
tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja
yang hendak direkrut.
1. Centralized
Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)
Jika
instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik
atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan
akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.
Jika
rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu
akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu
akan datang.
1. jenis
pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
1. lokasi
tugas (unit geografis dan organisasi)
2. gambaran
dari kewajiban-kewajiban kerja.
3. Kualifikasi
minimal
4. Tanggal
mulai kerja
5. Prosedur-prosedur
pelamaran,
6. Tanggal
penutup bagi
2. Decentralized
Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)
Rekrutmen
yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan
pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen
dengan cara ini lebih efektif.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Penarikan tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan
langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau
organisasi. Tujuan aktivitas dari penarikan sumber
daya manusia adalah untuk Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,
Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima dan Sebagai
sarana pertukaran informasi. Sedangkan kendala-kendala dalam penarikan sumber
daya manusia antara lain adalah Kebijakan-kebijakan
organisasional, Rencana SDM,
Kondisi pasar tenaga kerja, Lingkungan eksternal, Persyaratan jabatan, Kebiasaan-kebiasaan
pelaksanaan penarikan.
Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi
telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak
jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari Pembuatan rencana untuk merekrut,
Penyusunan strategi unyuk merekrut, Mencari pelamar kerja, Menyisihkan pelamar
yang tidak cocok, dan Mempertahankan kumpulan pelamar. Bila suatu organisasi
atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua
pilihan sumber penarikan atau rekrutmen yaitu sumber internal dan eksternal.
Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang ada saat ini di dalam
organisasi, sedangkan sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak
dikaryakan oleh organisasi. Berbagai sumber atau saluran yang dapat digunakan
untuk penarikan karyawan antara lain walk in, iklan, leasing, nepotisme, dan
lain-lain.
3.2 Saran
Dalam
makalah ini penulis menyarankan agar penarikan sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
SUMBER
:
