BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup tenaga kerja baik karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk
dapat menunjang aktivitas perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource
department bahkan ada yang menyebutnya HCD atau Human Capital Division.
Menurut A.F.
Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
B. Rumusan
Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu:
1. Apa
pengertian desain pekerjaan?
2. Apa tujuan
desain pekerjaan?
3. apa saja elemen-elemen
desain pekerjaan?
4. Apa
pengertian analisis pekerjaan?
5. Apa tujuan
analisis pekerjaan?
6. Apa saja
jenis-jenis analisis pekerjaan?
7. Apa saja
klasifikasi pekerjaan?
C. Tujuan
1. Untuk
mengetahui Pengertian Desain Pekerjaan
2. Untuk
mengetahui Tujuan Desain Pekerjaan
3. Untuk
mengetahui Elemen-Elemen Desain Pekerjaan
4. Untuk
mengetahui Pengertian Analisis Pekerjaa
5. Untuk
mengetahui Tujuan Analisis Pekerjaan
6. Untuk
mengetahui Jenis Analisis Pekerjaan
7. Untuk
mengetahui Klasifikasi Pekerjaan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian
Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam
manajemen sumber daya manusia. Desain pekerjaan atau biasa disebut dengan
rencana kerja merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan individu atau
kelompok karyawan dalam wadah organisasi. Desain pekerjaan merupakan jembatan
atau penghubung antara karyawan dengan organisasi. Dalam mendesain suatu
pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antar teknologi dengan manusia,
selain itu juga harus dapat memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta
mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang melaksanakan tugas tersebut.
Inti dalam desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada
disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan
pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut,
berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus
dijalankan sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan
Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen
terutama manajemen operasi, karena selain berhubungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan atau
organisasi. Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena
dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi
sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.
Tujuan dari desain pekerjaan adalah untuk mengatur pekerjaan-pekerjaan yang
dibutuhkan organisasi, peralatan-peralatan dan hubungan sosial serta perilaku.
Dengan adanya desain pekerjaan setiap karyawan akan mengetahui dengan jelas
pekerjaan serta tanggung jawab yang ia terima sejak awal memulai pekerjaan.
2.2 Tujuan
Desain Pekerjaan
Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk
penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku.
Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan
kerja para karyawan yang memegang jabatan tersebut.
Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh
desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan
analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan,
mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari
informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan
desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang
dijalankan oleh perusahaan.[3]
2.3 Elemen-elemen
Desain Pekerjaan.
1. Elemen
organisasional
Elemen-elemen organisasional pada
desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang
dirancang secara efisien. Kemudian mendorong karyawan yang mampu dan
termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen organisasional
mencakup pendekatan mekanistik, aliran kerja, dan praktek-praktek kerja.
2. Elemen
lingkungan
Aspek kedua desain pekerjaan
berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti hampir dalam semua kegiatan personalia,
para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal.
Elemen-elemen lingkungan pokok dalam
perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah
kemampuan dan tersedianya karyawan potensial, dan
pengharapan-pengharapan sosial.
3. Elemen
keperilakuan
Ada beberapa
elemen keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan yaitu :
1. Otonomi
yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa dilakukan.
2. Variasi
yang apabila kurangnya variasi pekerjaan maka akan menimbulkan
kebosanan, selanjutnya menimbulkan kelelahan sehingga timbul
kesalahan-kesalahan
3. Identitas
tugas, bila pekerjaan tidak mempunyai identitas menimbulkan karyawan
kurang tanggung jawab atau kurang puas atas hasil pekerjaannya
4. Umpan
balik, bila pekerjan memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan maka
karyawan termotivasi untuk melaksanakan dengan baik
2.4 Pengertian
Analisis Pekerjaan
Analisis
pekerjaan merupakan tahap lanjutan setelah sebuah perusahaan atau organisasi
selesai mendesain sebuah pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan studi
sistematis mengenai tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan,
pengetahuan, kemampuan serta keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu
pekerjaan. Secara umum analisis pekerjaan juga merupakan bagian dari analisa
jabatan. Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan
menentukan secara rinci tugas-tugas dan persayaratan dari suatu jabatan
tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisa jabatan sebagai suatu
bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan
dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain,
penentuan tentang kemampuan, ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang
diperlukan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif.
Ada tiga tahapan dalam analisis pekerjaan :
1.
Mengumpulkan informasi
2.
Menganalisis dan mengelola informasi jabatan
3.
Menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang
berlaku
Analisis pekerjaan mengandung beberapa unsur,
diantaranya :
1.
What, mengenai apa yang harus dikerjakan oleh karyawan
maupun atasan
2.
Why, mengenai mengapa tugas tersebut dilakukan
3.
How, mengenai bagaimana mengerjakan tugas tersebut
4.
Skiil, mengenai ketrampilan apa yang diperlukan untuk
menunjang penyelesaian tugas
2.5 Tujuan
Analisis Pekerjaan
Menurut
Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu:
1. Memperoleh
tenaga kerja pada posisi yang tepat
2. Memberikan
kepuasan pada diri tenaga kerja
3. menciptakan
iklim dan kondisi kerja yang kondusif
Tindakan-tindakan
yang diperlukan oleh managemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada
informassi analisi pekerjaan adalah :
1. Evaluasi
peran lingkungan terhadap pekerjaan individu.
2. Kaji kembali
kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang.
3. Ciptakan
peraturan yang dapat menguntugkan semua pihak.
4. Rancang
kebutuhan SDM masa depan.
5. Sesuaikan
antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia.
6. Rancang
kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang
sudah berpengalaman.
7. Ranvcang
rencana pengembangan potensi karyawan.
8. Tentukan
standar kerja/prestasi yang realistis.
9. Penempatan
karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya.
10. Penempatan
karyawan sesuai dengan ahlinya.
11. Berikan
kompensasi secara wajar.
Menurut
Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor
publik maupun sektor swasta, yaitu:
1. Job
description, yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui
spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
2. Job
classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas,
kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu
3. Job
evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar
yang terikat
4. Job desinng
restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan
merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
5. Personel
requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan
6. Performance
appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor
terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
7. Worker
training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
8. Worker
mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi,
perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
9. Efficiency,
ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan
dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar
kerja
10. Safety,
berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman,
kondisi fisik dan kondisi lingkungan
11. Human
resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi
2.6 Langkah-Langkah
Utama Dalam Analis Pekerjaan
Ada beberapa
langkah yang harus ditempuh dalam analisis jabatan.:
1. Tentukan
lebih dulu tugas-tugas pokok yang harus ada dalam jabatan itu, termasuk
didalamnya perilaku dan aktivitas yang melekat pada jabatan itu.
2. Mengidentifikasi knowledge,
abilities, skills, dan other characteristics
(KASOCs) yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas-tugas itu.
a. Knowledge
berarti seperangkat informasi yang ada di dalam prosedur yang harus diterapkan
dalam pekerjaan itu.
b. Abilities berarti
kompetensi untuk menghasilkan hasil yang bisa diamati. Misalnya: kemampuan
seorang pengetik yang baik adalah menghasilkan ketikan yang rapi dan tidak
banyak salahnya.
c. Skill berarti
kompetensi untuk melakukan tindakan yang bisa dipelajari, baik yang sifatnya
motorik, verbal, manual, atau melakukan pengolahan mental yang menyangkut data,
orang atau barang.
d. Other
characteristics meliputi faktor kepribadian, sikap, atau watak yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Laporan analisa jabatan untuk seorang
perwira patroli jalan raya mungkin berupa pengetahuan hukum, komunikasi lisan
yang baik, kemampuan menyopir yang trampil, dan keterandalan untuk melaksanakan
tugasnya dengan cukup baik.[6]
2.7 Jenis
Analisis Pekerjaan
1. Analisis
Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari
informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit
organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk
kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, kewajiban-kewajiban umum dari
seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal
yang diterima sebagai kelayakan.
2. Analisis
Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODS)
Analisis pekerjaan yang
berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam
program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.[7]
Analisis pekerjaan
jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika
uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para
pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar,
kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu,
analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada
pertanyaan-pertanyaan, seperti:
a. Tasks. Perilaku,
kewajiban, atau fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan?
b. Conditions. Bagaimana
sifat dasar daripada pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang diperlukan agar
pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit? Petunjuk tertulis apa atau
instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam
melaksanakan suatu tugas tertentu?
c. Standards. Harapan-harapan
performansi obyektif apa yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan
menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas atau ketepatan waktu, yang
benar-benar di kaitkan dengan tujuan organisasi?
d. SKAs,
(Skills, Knowledges, and Abilities). Kecakapan-kecakapan apa,
pengetahuan, pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang yang dibutuhkan untuk
melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang di terima?
e. Qualifications.Pendidikan
dan pengalaman yang bagaimana, serta kualifikasi-kualifikasi lain yang
bagaimana yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs
yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.
Uraian
pekerjaan yang berorientasikan hasil menguraikan harapan-harapan
organisasi yang jelas kepada
para pekerja dan sekaligus mendorong para supervisor dan pekerja untuk
mengetahui bahwa baik standar maupun imbalan tergantung pada
persyaratan-persyaratan.
SKAs terkait
dengan performansi tugas, dan kualifikasi-kualifikasi minimal dikaitkan dengan
SKAs dengan menggunkan metode penilaian isi (content). Oleh karena
standar performansi berubah-ubah maka adalah mungkin bahwa SKAs akan berubah
memenuhi gaya, seperti kualifikasi minimal.
Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil memusatkan perhatian pada
standar-standar performansi, persyaratan apa yang membedakan pekerjaan, dan
kaitan-kaitan antara standar-standar, SKAs, dan kualifikas-kualifikasi. Model
ini banyak membantu untuk menyelesaikan permasalahan-permaalahan yang terdapat
pada uraian pekerjaan radisional.
2.8 Klasifikasi
Pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai
dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau factor
lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan
karena klasifikasi berarti uraian pekerjaan, dan standar kualifikasi yang
dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi. Pekerjaan sebenarnya
merupakan sekumpulan kedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugas dan
kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keberadaannya seperti ditetapkan dalam
uraiana pekrjaan
Ada dua jenis kualifikasi yang umum
dipakai, yakni :
1. Pekerjaan-pekerjaan
dibagi ke dalam klasifikasi-klasifikasi okupasi yang umum
2. Dalam setiap
klasifikasi okupasi yang umum, pekerjaan-pekerjaan dibedakan menurut tingkat
anggung-jawabnya.
Sistem klasifikasi untuk semua
pekerjaan,baik disektor public maupun swata, didasarkan pada beberapa faktor:
1. Masukan
informasi, Dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang diperlukan
untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses
mental, Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan
dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa yang dilibatkan dalam pelaksanaan
pekerjaan.
3. Output
pekerjaan, Aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja, dan
alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja?
4. Relasi
dengan orang, Relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan?
5. Konteks
pekerjaan, Dalam konteks fisik dan social apa pekerjaan dilaksanakan?
6. Metode-metode
kerja, Metode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan
pekerjaan?
7. Ciri-ciri
pekerja, Ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan
untuk pelaksanaan pekerjaan?
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Herjanto
(2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan
tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas
itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan
Salah satu
kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya
dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu
pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan
itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia
yang akan menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis
mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar
tujuan tercapai.
Manfaat
analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan,
standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel
requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat
bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Informasi yang
diperoleh dari analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi
fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain.
B. Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran
dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan
organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi
manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber
daya manusia dalam organisasi.
SUMBER :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar