Perencanaan
dan Pengembangan Karir
Nama : Pramagusti Tsabit Sabili
NPM : 25216774
Kelas : 4EB10
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Salah satu dorongan orang berkerja
pada suatu organisai atau perusahaan adalah karena disana kesempaan untuk maju.
Kesempatan untuk maju yang termasuk dalam program pengembangan dapat diwujudkan
jika mereka diberikan kesempatan, program pendidikan dan pelatihan. Program
pendidkan dan pelatihan yang mana diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar
pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan, dipindahkan
dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi.
Proses perencanaan memungkinkan
Sumber Daya Manusia mengetahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang mengarah
pada pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Perencanaan karier sebagai suatu
sistem tidak akan menjamin karier seseorang berkembang, tanpa ada respon dari
karyawan yang dalam hal ini tenaga kependidikan. Akan tetapi, setidaknya lebih
baik, sehingga ketika peluang muncul dapat dimanfaatkan oleh karyawan yang
berminat. Bilamana karyawan tidak merepon berakibat perkembangan karier
karyawan tersebut akan menjadi lamban dan akibatnya SDM akan terhambat dalam
mengisi tempat-tempat dalam suatu pekerajan yang ada. Oleh karena itu,
pengelolaan karier menjadi sangat penting sebagai usaha pengembangan karyawan dan
peningkaan kemampuan organisasi.
Berikut akan diberikan peemahaman
tentang pengertian perencanaan dan pengembangan karier, manfaat pengembangan
karier bagi karyawan maupun perusahaan dan yang lainnya.
1.2 Rumusan masalah :
Berdasarkan latar belakang yang
telah dipaparkan diatas, maka dalam penulisan makalah ini kami mengemukakan
perumusan masalah sebagai berikut :
1.
Apa pengertian karier
2.
Apa pengertian perencanaan dan pengembangan karier ?
3.
Apa ruang lingkup perencanaan karier ?
4.
Apa saja langkah langkah perencanaan karier ?
5.
Apa yang manfaat pengembangan karier ?
1.3 Tujuan :
1.
Mengetahui pengertian karier
2.
Mengetahui pengertian perencanaan dan pengembangan
karier
3.
Mengetahui ruang lingkup perencanaan karier
4.
Mengetahui saja langkah langkah perencanaan
karier
5.
Mengetahui yang manfaat pengembangan karier
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
pengertian karier
Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di
dalam organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang
berbeda. Dari satu perspektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki
oleh seseorang selama masa hidupnya yang obyektif. Ini merupakan karir yang
obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas
perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang
semakin menjadi tua. Ini merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif
tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi
menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib
mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan
dan kepuasan yang berasal dari karir mereka sendiri.
Menurut (Soeprihanto, 1996), karir adalah menunjukkan
perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan
yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini
pengertian karir tidak hanya terfokus pada individu melainkan juga organisasi.
Dengan demikian lebih lanjut pendapat-pendapat tersebut mengasumsikan
bahwa aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir, dan
membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi
disetiap tahap karir. Dalam hal ini perencanaan karir sangat penting karena
konsekuensi keberhasilan atau kegagalan karir terkait erat dengan konsep diri,
identittas, dan kepuasan setiap individu terhadap karir dan kehidupannya.
B. Perencanaan dan Pengembangan Karier
a) Perencanaan
Karir
Perencanaan karir (career planning)
adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir
melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan
penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari pengertian
tersebut berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan
prasyarat-prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung
peningkatan karirnya.
Perencanaan karir melibatkan
pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana
untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistik memaksa individu
untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan kemampuannya. Contoh seorang
guru mungking berhasrat kuat untuk menjadi seorang kepala sekolah sampai
kemudian menyadari bahwa tersedia lebih dari sepuluh orang guru untuk setiap
posisi tersebut.
Melalui perencanaan karir, setiap
individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan
kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan
aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir
haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara
realistis tersedia. Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi
pada kesempatan posisi. Di beberapa titik, perencanaan karir perlu pula
terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis yang tidak harus selalu
memerlukan promosi.
Pada dasarnya perencanaan karir
terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual
career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career
planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat
dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya
tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut
akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu
karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi
kebutuhan.
Perencanaan karir individual
(individual career planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan
diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa
saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu
pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang
bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan
mengoreksi kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :
1)
penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),
2)
penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia
baik di dalam maupun di luar organisasi,
3)
penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,
4)
pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi
karir,
5)
perencanaan transisi karir.
Menurut (Simamora, 2004), individu
merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan
keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasaran dalam pasar tenaga
kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu
karena ingin :
1.
mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam
perusahaan;
2.
mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat
dipromosikan;
3.
menyatakan minat pada karyawan;
4.
meningkatkan produktivitas;
5.
mengurangi turnover karyawan;
6.
memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi
terhadap bawahannya;
7.
menciptakan rekrutmen yang positif.
b) Pengembangan
Karier
Implementasi perencanaan karier
merupakan pengembangan karier. Pengembangan karier didefinisikan sebagai semua
usaha pribadi karyawan yang ditunjukkan untuk melaksanaan rencana kariernya
melalui pendidkan, pelatihan pencarian dan perolehan kerja serta pengalama kerja.
Bagi karyawan pengembangan karier
identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat
:
1.
Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
2.
Menambah tantangan dalam bekerja
3.
Meningkatkan otonomi
4.
Meningkatkan tanggung jawab
Faktor Yang Mempengaruhi
Pengembangan Karir
Kesuksesan
proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara
keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat
berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :
1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam
situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
Namun, kadangkala keadaan ideal ini
gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak
mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka,
ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat
akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses
perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak
berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun
akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.
2. Personalia Pegawai
Kadangkala,
menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai
personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius,
curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan
sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan
karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius
dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai
tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih
runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena
alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang
tertentu, dan sebagainya).
3. Faktor Eksternal
Acapkali
terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau
lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke
jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada
orang lain yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah
kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam
ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
C.
Ruang Lingkup Perencanaan karier
Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan
Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut.
Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan.
D. Langkah-langkah perencanaan karier
Proses atau langkah-langkah yang
akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :
1. Menilai
Diri Sendiri
Hal utama dalam memulai perencanaan
karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang,
kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan,
konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada
kesempatan karir.
2. Menetapkan
Tujuan Karir
Setelah orang dapat menilai
kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari
kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.
3. Menyiapkan
Rencana-Rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari
berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.
4. Melaksanakan
Rencana- Rencana
Untuk mengimplementasika satu
rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa
manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk
membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.
E. Manfaat Perencanaan dan Pengembangan karier
a) Manfaat Perencanaan Karir
Dengan adanya
perencanaan karir, maka perusahaan dapat :
1.
Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover),
dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah
ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka
bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2.
Mendorong pertumbuhan, dimana
perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk
tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3.
Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi
akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4.
Memberikan informasi kepada organisasi
dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu
organisasi.
5.
Mengembangkan pegawai yang dapat
dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas
talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang
disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
6.
Menyediakan fasilitas bagi penempatan
internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir untuk membantu
mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.
7.
Membantu menciptakan keanekaragaman
angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja
dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi
untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
8.
Membuka jalan bagi karyawan yang
potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada karyawan untuk
melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir
yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.
9.
Mengurangi kelebihan, perencanaan karir
menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi
berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang
sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
10.
Membantu pelaksanaan rencana-rencana
kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat membantu anggota
kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu
pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
b) Manfaat Pengembangan Karir
Pada dasarnya
pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
a. Bagi
organisasi, pengembangan karir dapat :
1. Menjamin
ketersediaan bakat yang diperlukan
2. Meningkatkan
kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan
yang berkualitas
3. Menjamin
agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama
untuk meningkatkan karir.
4. mengurangi
frustasi karyawan
5. Mendorong
adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
6. Meningkatkan
nama baik organisasi.
b. Bagi
karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan
karir bermanfaat untuk dapat :
1. Menggunakan
potensi seseorang dengan sepenuhnya.
2. Menambah
tantangan dalam bekerja
3. Meningkatkan
otonomi
4. Meningkatkan
tanggung jawab.
BAB III
KESIMPULAN
DAN SARAN
1.
Kesimpulan
Melalui
uraian pembahasan tentang kasus di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
manajemen karir harus melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan
dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh
karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya
manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan
produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk
merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan
kompetisi bisnis.
1.
Saran
Sebaiknya
rencanakanlah terlebih dahulu karir anda agar masa depan anda lebih terfokus
dan lebih terencana untuk dicapai. Jika berkarir tanpa rencana maka hasilnya
tidak akan terarah dan bisa jadi karir anda akan menjadi hancur.
Perusahaan
sebagai tempat mengembangkan ide dan potensi karyawan sangat berperan dalam
mengarahkan karir pegawainya supaya dapat berkembang sesuai dengan potensi
karyawannya. Oleh karena itu perusahaan diharapkan tidak hanya mengejar profit
bagi bisnisnya saja namun berusaha meningkatkan kemampuan dan pengetahuan
karyawan mereka.
Refrensi :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar