Latihan dan Pengembangan SDM
Nama : Pramagusti Tsabit Sabili
NPM : 25216774
Kelas : 4EB10
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan
dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena
penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan
berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan
tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah
seimbang melalui program orietasi dan pelatihan, keduanya sangat
dibutuhkan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa
pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat
kedepan Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka
membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di
masa depan
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia
adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja
pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu
pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para
tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap
belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan
Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini
sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan
tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif
dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi
pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang
tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya,
biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan
karir.
Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan
mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.
Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan
point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan
sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya,
tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
RUMUSAN MASALAH :
Berdasarkan
latar belakang diatas dapat disimpulkan bahwa rumusan masalah yang akan kami
bahas adalah :
1.
Apa pengertian dari pelatihan dan pengembangan SDM ?
2.
Apa tujuan dari pelatihan dan pengembangan SDM ?
3.
Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan SDM ?
4.
Bagaimana Orientasi pekerja baru ?
5.
Bagaimana proses pelatihan SDM ?
6.
Bagaimana Pelatihan formal dan non formal ?
7.
Bagaimana Pengembangan team dan pengembangan Organisasi
?
8.
Bagaimana pentingnya pengembangan SDM ?
9.
Apa yang dimaksud promosi atau mutasi ?
10. Apa yang
dimaksud GKM ?
TUJUAN :
1.
Mengetahui pengertian dari pelatihan dan pengembangan
SDM
2.
Mengetahui tujuan dari pelatihan dan pengembangan SDM
3.
Mengetahui jenis pelatihan dan pengembangan SDM
4.
Mengetahui Orientasi pekerja baru
5.
Mengetahui proses pelatihan SDM ? Mengetahi Pelatihan
formal dan non formal
6.
Mengetahui Pengembangan team dan pengembangan
Organisasi
7.
Mengetahui pentingnya pengembangan SDM
8.
Apa yang dimaksud promosi atau mutasi ?
9.
Apa yang dimaksud GKM ?
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
pelatihan dan pengembangan
Pelatihan (training) adalah
proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. (Sikula
:1976) Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan
Menurut
Marzuki (1992, halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman
kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap)
agar mencapai sesuatu yang diinginkan” Sjafri Mangkuprawira (2004)
pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan
dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang
menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current
job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan
adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini
Pengembangan (development) diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih
tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal,
menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan
bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan
menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu
untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa
direncanakan (unplened change) atau perubahan yang
direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah
peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.Pengembangan lebih difokuskan pada
peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan
manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen
tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat
bawah (pelaksana)
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan
dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup
Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian
Mariot Tua
Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang
terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan
pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya,
umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada
peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini,
dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa yang akan datang.
B. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan
diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja
guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya
sebagai berikut :
·
Meningkatkan produktivitas.
·
Meningkatkan mutu tenaga kerja
·
Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
·
Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi
positif dapat dihasilkan dari program
pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
·
Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik:
·
Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja:
·
Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)
C. Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM
a)
Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.
Pelatihan
keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau
kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan
efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam
tahap penilaian.
b)
Pelatihan dan Pengembangan Ulang.
Pelatihan
ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan
untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja
instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual
mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
c)
Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional.
Pelatihan
lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan
pekerjan yang ditugaskan.
d)
Pelatihan dan Pengembangan Tim.
Pelatihan
tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
e)
Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas.
Pelatihan
kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan.
D. Orientasi pekerja baru
Orientasi
adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud
orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru
yang memberi mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok
kerja. Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya
sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja
yang baru.
Materi-materi
yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/ Karyawan baru meliputi :
· Profil
organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi
yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para
pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.
· Peraturan-peraturan
dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan kewajiban
karyawan.
· Berbagai
fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh
karyawan.
· Pengenalan
kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang
menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi
ruangan kerja, dan fasilitasnya.
· Pengenalan
tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan job
description.
E. Proses pelatihan SDM
Menurut Noe
(dalam Suwatno dan Priansa, 2016:125) menyatakan terdapat 7 tahap
dalam proses perencanaan pelatihan agar menjadi efektif, yaitu :
a)
Mengadakan penilaian terhadap kebutuhan.
b)
Memastikan bahwa pegawai memilki motovasi dan keahlian
dasar yang diperlukan pelatihan.
c)
Menciptakan lingkungan belajar.
d)
Memastikan bahwa peserta mengaplikasikan isi dari
pelatihan dalam pekerjaannya.
e)
Mengembangkan rencana evaluasi yang meliputi
identifikasi hal yang mempengaruhi hasil yang diharapkan dari pelatihan.
f)
Memilih metode pelatihan berdasarkan tujuan
pembelajaran dan lingkunganpembelajaran.
g)
Mengevaluasi program dan membuat perubahan atau revisi
pada tahapan awal agar supayadapat meningkatkan efektifitas pelatihan.
F. Pelatihan
Formal dan Non Formal
1. Pelatihan
Formal
Pelatihan
formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi
atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan
secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada.
Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji
sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat
meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.
Metode
pelatihan formal :
1. Belajar
mandiri
2. Metode
belajar dikelas/ceramah
3. Pelatihan
ditempat kerja ( on the job training)
4. Unjuk
kerja
5. Simulasi
6. Sistem
magang
7. Pelatihan
vestibule
8. Bermain
peran
9. Telaah
kasus
10. Pelatihan
laboratorium
2 . Pelatihan
Non Formal
Pelatihan
nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal.
Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang
besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan
sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT
) atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat
dengan tugas setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah
ditetapkan sebelumnya.
G. Pengembangan team dan organisasi
Dalam bidang perilaku organisasional,
definisi team yang berterima umum adalah sejumlah kecil orang yang memiliki
keahlian yang saling melengkapi, yang punya komitmen pada tujuan yang sama, dan
melakukan pekerjaan dengan saling bergantung satu dengan yang lain dan
bertanggungjawab (Katzenbach and Smith 1999).
Sedangkan Greenberg (1996) mendefinisikan tim sebagai kumpulan dua orang atau
lebih, yang memiliki ketertarikan yang sama terhadap sesuatu hal dan memiliki pola
hubungan yang tetap/tidak berubah yang berbagi tujuan bersama dan memposisikan
diri mereka sendiri sebagai sebuah kelompok. Dari definisi diatas, kita dapat
melihat bahwa kedua definisi tersebut sangat mirip. Untuk memperjelas perbedaan
antara teams dengan groups, Katzenbach dan Smith, 1999 mengidentifikasi 3
karakteristik utama sebuah team, yaitu:
1.
Komitmen
Katzenbach
(1999) menjelaskan bahwa team bukan hanya sebuah kelompok yang bekerja bersama,
akan tetapi suatu teams bergantung pada sinergi anggotanya yang secara kolektif
menghasilkan sebuah hasil akhir yang bukan hanya sekedar penggabungan sederhana
dari bagian-bagian pekerjaan individual. Oleh karena itu, team memiliki
komitmen untuk mencapai suatu tujuan yang spesifik yang bergantung pada usaha
kolektif para anggota team untuk mencapai sukses. Untuk mencapai tujuan ini,
anggota team harus belajar untuk saling percaya. Sedangkan group tidak
membutuhkan sinergi untuk mencapai tujuan bersama, anggota group seringkali
bekerja secara individu lalu kemudian menggabungkan pekerjaan mereka untuk
membentuk hasil akhir. Dalam group, unsur kepercayaan bukanlah hal yang
penting.
2.
Akuntabilitas / dapat dipertanggungjawabkan, dan
Anggota team
saling bertanggungjawab untuk mencapai hasil akhir yang berkualitas. Semua
anggota team memiliki komitmen pada hasil yang dicapai dan memberikan rasa
tanggungjawab pribadi kepada hasil akhir. Disini, unsur kepercayaan sangat
penting diantara anggota team, mereka percaya bahwa anggota yang lain akan
bekerja secara bersungguh-sungguh dan berkerjasama mencapai tujuan. Sebaliknya,
anggota group hanya bertanggungjawab pada sebagian tugas yang menjadi bagian
mereka, sepanjang mereka percaya bahwa mereka telah melakukan bagian mereka
dengan baik, maka mereka tidak merasa perlu bertanggungjawab jika hasil akhir
mereka kurang baik.
3.
Keahlian.
Sebuah team
terdiri dari individu-individu yang memiliki keahlian dan kompetensi yang
saling melengkapi dan menjadikannya sebagai sebuah team yang berbakat,
sedangkan anggota group memiliki tingkat keahlian yang relatif sama pada tugas
yang akan dikerjakan. Istilah group mengacu pada orang-orang yang punya
kepentingan yang sama dalam satu area fungsional. Contoh pada profesi
akuntansi, sebuat audit team berdasarkan hirarkinya, terdiri dari: staf
auditor, senior, manager dan partner audit, tiap bagian memiliki level keahlian
dan kompetensi yang berbeda.
H. Pentingnya pengembagan SDM
Pengebambangan
mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan
(Simamora:2006:278) adalah:
1.
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2.
Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar
kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk
sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi
kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5.
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu
karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
I.
Pengertian Promosi dan Mutasi
A. PROMOSI
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan
dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi
harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya.
Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan
tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias
menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi
peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang
dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat
dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti
karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan
kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran
(output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada
perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam
peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika
pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar
dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan
perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya
semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau
bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Untuk dapat memutuskan imbalan yang
sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka
perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk
dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan
penilaian prestasi kerja.
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui
seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya,
sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi
kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk
mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut,
perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara
menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya
manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau
promosi-promosi jabatan para karyawannya. Lain halnya dengan demosi, demosi
adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh
berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Demosi adalah suatu
hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status,
jabatan, dan gaji.
2. Dasar-dasar promosi
Pedoman yang
dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999)
adalah:
a.
Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
b. Kecakapan
(keahlian atau kecakapan).
c. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya
pengalaman dan kecakapan).
3. Syarat-syarat promosi
Persyaratan
promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada
perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosi
pada umunya sebagai berikut.
- Kejujuran
- Disiplin
- Prestasi
kerja
- Kerjasama
- Kecakapan
- Loyalitas
- Kepemimpinan
- Komunikatif
- Pendidikan
B.MUTASI
1. Pengertian
Mutasi
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah
perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat
level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja.
Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti
sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan
karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta
memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami
pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang
dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan
promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan
terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan
kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang
terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.
2. Tujuan
mutasi
Tujuan
mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :
- Untuk
meningkatkan poduktivitas kayawan.
- Untuk
menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan
atau jabatan.
- Untuk
memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
- Untuk
menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
- Untuk
memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang
lebih tinggi.
- Untuk
alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.
- Untuk
menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
Sebab dan
alasan mutasi
Sebab-sebab
pelaksanaan mutasi digolongkan sebagai berikut.
Sebab dan
alasan mutasi
3. Sebab-sebab
dan alasan Mutasi
Sebab-sebab
pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :
a.
Permintaan sendiri
Mutasi atas
permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari
karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.
Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya hanya pemindahan jabatan yang
peringkatnya sama baik, anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.
b. Alih
tugas produktif (ATP)
Alih tugas
produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan
atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.
J. Pengertian GKM
GKM adalah sekelompok karyawan dari unit kerja yang sama bertemu
secara berkala mengupayakan pengendalian mutu dengan cara mengidentifikasi,
menganalisis dan mencari pemecahan masalah yang dihadapi dalam pekerjaan di
unit kerjanya tersebut dengan mempergunakan teknik kendali mutu.
BAB
III
KESIMPULAN
DAN SARAN
A. KESIMPULAN
1. Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang
bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan
pengembangan.
2. Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka
pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga
kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
tujuan tertentu.
3. Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan
4. Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja
guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan
5. Manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:
- Manfaat Umum
- Manfaat Bagi
Perusahaan
- Manfaat bagi
individual
- Manfaat
untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
6. Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan adalah Pelatihan. Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan
saat ini. Sedangkan Pengembangan bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan yang akan datang
7. Ada duai teknik pelatihan dan pengembangan
:
- Metode
praktis (on the job training)
- Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the
job training)
B. SARAN
Jika ada
kesalahan dan kekeliruan pada makalah ini maka kami mohon kritik maupun
saran yang sifatnya membangun dari pembaca demi kesempurnaan kedepan.
REFRENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar