Hubungan serikat Karyawan-Manajemen
Nama : Pramagusti Tsabit Sabili
NPM : 25216774
Kelas : 4EB10
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
1.1.LatarBelakang
Dalam kegiatan ekonomi, ada beberapa hal yang menjadi faktor penentu keberhasilan sutu perusahaan, diantaranya adalah baiknya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Para manajer sangat sadar akan nilai investasi mereka dalam hal sumber daya manusia. Mulai dari menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mendisiplinkan, dan mengembangkan karyawan menjadi prioritas nomor satu bagi mayoritas bisnis.
Adanya hubungan ketenagakerjaan (labour relations) yang merupakan hubungan berkesinambungan di antara sekolompok karyawan dengan manajemen perusahaan, memungkinkan para karyawan membentuk suatu perkumpulan atau organisasi yang dinamakan serikat karyawan. Terbentuknya serikat karyawan ini dikarenakan rasa ketidakpuasan karyawan terhadap berbagai kondisi perusahaan. Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis menyangkut gaji, jam kerja, ketentuan kerja dan intepretasi serta pelaksanaan kontrak selama jangka waktu berlakunya. Pengetahuan tentang hubungan ketenagakerjaan dan perundingan bersama adalah penting. Pada kenyataannya, sulit memisahkan hubungan ketenagakerjaan sebagai fungsi sumber daya manuusia dari banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya.
Penggunaan kegiatan kolektif seperti serikat karyawan ini, menciptakan berbagai kendala atau batasan baru bagi manajemen personalia. Batasan-batasan baru ini dalam praktek pelaksanaanya sulit diterima para manajer. Ini tidak berarti akhir kesuksesan dari suatu organisasi, karena masih banyak perusahaan yang sukses dalam menjalankan usahanya dengan mempunyai satu atau lebih serikat karyawan.
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
1.1.LatarBelakang
Dalam kegiatan ekonomi, ada beberapa hal yang menjadi faktor penentu keberhasilan sutu perusahaan, diantaranya adalah baiknya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Para manajer sangat sadar akan nilai investasi mereka dalam hal sumber daya manusia. Mulai dari menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mendisiplinkan, dan mengembangkan karyawan menjadi prioritas nomor satu bagi mayoritas bisnis.
Adanya hubungan ketenagakerjaan (labour relations) yang merupakan hubungan berkesinambungan di antara sekolompok karyawan dengan manajemen perusahaan, memungkinkan para karyawan membentuk suatu perkumpulan atau organisasi yang dinamakan serikat karyawan. Terbentuknya serikat karyawan ini dikarenakan rasa ketidakpuasan karyawan terhadap berbagai kondisi perusahaan. Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis menyangkut gaji, jam kerja, ketentuan kerja dan intepretasi serta pelaksanaan kontrak selama jangka waktu berlakunya. Pengetahuan tentang hubungan ketenagakerjaan dan perundingan bersama adalah penting. Pada kenyataannya, sulit memisahkan hubungan ketenagakerjaan sebagai fungsi sumber daya manuusia dari banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya.
Penggunaan kegiatan kolektif seperti serikat karyawan ini, menciptakan berbagai kendala atau batasan baru bagi manajemen personalia. Batasan-batasan baru ini dalam praktek pelaksanaanya sulit diterima para manajer. Ini tidak berarti akhir kesuksesan dari suatu organisasi, karena masih banyak perusahaan yang sukses dalam menjalankan usahanya dengan mempunyai satu atau lebih serikat karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan?
2. Apa Perundingan Kolektif ?
3. Apa saja Kesepakatan Kerja Bersama ?
4. Apa saja Hubungan Pekerja – Manajemen ?
5. Apa saja Tindakan Disiplin dan Pengaduan ?
1.3 Tujuan
1. Memahami landasan sebagai pertimbangan pembentukan serikat karyawan
2. Memahami perundingan kolektif
3. Memahami kesepakatan kerja bersama
4. Memahami hubungan Pekerja – Manajemen
5. Memahami tindakan disiplin dan pengaduan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Landasan
Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus
memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11
Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
·
Setiap serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran
dasar dan anggaran rumah tangga.
·
Anggaran dasar sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:
1. nama dan lambang;
2. dasar negara, asas, dan tujuan;
3. tanggal pendirian;
4. tempat kedudukan;
5. keanggotaan dan kepengurusan;
6. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
7. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
Setelah proses
pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah
memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten
atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan
atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat
Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
·
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi
dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk
memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.
·
Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) dengan dilampiri:
1.
daftar nama anggota pembentuk;
2.
anggaran dasar dan anggaran rumah
tangga;
3.
susunan dan nama pengurus.
2.2 Perundingan
Kolektif
Perundingan kolektif adalah suatu proses
dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan
satu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan
tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.
1. Factor-faktor Pengaruh
dalam Perundingan Kolektip
a)
Cakupan rundingan
Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena
hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen,
devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.
b) Tekanan-tekanan
perundingan serikat karyawan
Selain penggunaan taktik tawar-menawar,
ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :
1)
Pemogokan
2)
Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu
diadakan pemogokan.
3)
Peran pemerintah
Serikat karyawan dan buruh sering lebih
mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah
hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dlam bentuk segala
perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
4) Kesediaan perusahaan
Kesediaan perusahaan untuk berunding
secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan
perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan
alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)
1. Manajemen menggunakan
beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan.
Pertama : manajemen
menyediakan data yang merupakan landasan membangun posisi perundingannya.
Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif
yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam indusrti. Data tentang distribusi
tenaga kerja ( missal ; dari segi usia, jenis kelamin, senioritas),
factor-faktor tersebut juga menentukan apa yang sesungguhnya akan di bayar
dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data ekonomi internal menyangkut
baiaa tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja
lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan
menetapkan biaya yang meningkat-total, per karyawan, dan per-jam dari tuntutan
serikat pekerja.
Kedua :
survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawna terhadap berbagai seksi kontrak
yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi
dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional
dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen
bagi perubahan.
1. Tahap-tahap perundingan
perundingan actual khususnya berlangsung
melalui beberapa tahap pengembangan.
Pertama : masing-masing pihak
menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh berdasarkan
beberapa soal.
Kedua :
ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan
beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.
Ketiga :
semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative
yang masuk akal.
Keempat : perwakilan serikat
pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota serikat
pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu
segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.
1. Proses perundingan
kolektif
2. Tahap persiapan
negosiasi.
3. Tahap keberhasilan
perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.
4. Kegiatan-kegiatan
follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja.
2.3 Kesepakatan Kerja Bersama
Adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat
pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat
pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan
pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat
syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.Peraturan-peraturan
yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:
1.
UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
2.
UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian
Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan
3.
UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan
Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk
Berorganisasi dan Berunding Bersama
4.
PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat
dan Mengatur Perjanjian Perburuhan
5.
Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang
Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama
2.4 Hubungan Pekerja – Manajemen
1.
Hubungan yang kurang harmonis
Tujuan para pekerja,
serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring.
Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan
manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan
yang ada. Secara historis, SP mengambil sikap yang kurang harmonis dalam
interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja,
dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik”
dari yang selama ini diterima dari perusahaan.
2.
Hubungan Kooperatif
Dalam satu hubungan
yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik,
dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai
solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam
“kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang
kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen
bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan
yang integrative
2.5 Tindakan Disiplin dan Pengaduan
Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh
organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan
peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk. Apabila
seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen,
sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan
masalahnya.
Agar dapat
berkompetisisecara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk
menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan
bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah
didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk
meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga , mempertahankan orang-orang
yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah. Untuk melaksanakan hal
tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan
karyawan, pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Serikat karyawan merupakan gabungan pemersatu karyawan sehingga karyawan
memiliki rasa persaudaraan yang kuat karena kesamaan di bidang profesi .
Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap
berbagai kondisi perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen
terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka
(pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakil pemerintah dalam
bidang legislatif,yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling
ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan
karena menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum
dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.
SUMBER
:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar