Penilaian Prestasi Kerja
Nama : Pramagusti Tsabit Sabili
NPM : 25216774
Kelas : 4EB10
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Pada umumnya orang akan berkecimpung
dalam manajemen sumberdaya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja
para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai
yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan
diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu
kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi
para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat
penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal,
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen,
seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai
aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif.
Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat
apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi
yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah
penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus
benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Pada dasarnya penilaian
prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan
antara atasan dan stafnya, yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama
masa penilaian berlangsung, dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan
usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
dengan standard prestasi yang telah ditetapkan.
1.2. RUMUSAN MAKALAH
1.Apa
Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja ?
2.
Apa saja tujuan Penilaian Prestasi Kerja ?
3.
Apa saja Hal-hal yang Perlu Diperhatikan ?
4.
Apa saja Tanggung Jawab Penilaian ?
5.
Apa saja Obyek dan Macam-macam Metode Penilaian ?
6.
Apa saja Daftar dan Unsur-unsur Penilaian Pekerjaan ?
7.
Apa saja Masalah Dalam Penilaian ?
8.
Apa saja Tip-Tip Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi ?
1.3. TUJUAN MAKALAH
1. Mengetahui pengertian dan
Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja
2. Mengetahui tujuan Penilaian
Prestasi Kerja
3. Mengetahui Hal-hal yang Perlu
Diperhatikan
4. Mengetahui Tanggung Jawab
Penilaian
5. Mengetahui Obyek dan Macam-macam
Metode Penilaian
6. Mengetahui Daftar dan Unsur-unsur Penilaian Pekerjaan
7. Mengetahui Masalah Dalam Penilaian
8. Mengetahui Tip-Tip Dalam
Melaksanakan Penilaian Prestasi
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. PENGERTIAN DAN PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA
A. Pengertian penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan
sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi
kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah
suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang
sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam
sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu
identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan
dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan
dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya
mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap
awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati.
Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali
unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan
observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan
periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat
dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang
dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat
menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan
memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada
hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian
prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu
dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara
apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman
yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat
menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat
untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk
kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan
bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk
meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang.
Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan
bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai
suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat
membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas
karyawan.
Ø
Beberapa pendapat para ahli tentang penilaian prestasi
kerja:
1.
Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu
proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status
dari beberapa objek, orang atau benda.
2.
Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan
prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai
dan sumbangan serta kepentingan pegawai.
3.
Menurut French, penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam
melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian
tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang
serta dilakukan secara berkala.
4.
Menurut Rudianto ( 2006, Hal 311 ), penilaian kinerja adalah penentuan
secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan
karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya.
5.
Menurut Hasibuan
(1995:105), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dari
sejumlah pengertian mengenai penilaian prestasi kerja kami menyimpulkan bahwa
menilai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan aktifitas
kerjanya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan.
B. Pentingnya penilaian dan prestasi kerja
Penilaian
prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan
sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa
dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam
organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin
organisasi yang bersangkutan.
Dalam kehidupan suatu orrganisasi ada beberapa asumsi
tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya
penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai
berikut :
1. Setiap orang ingin memiliki peluang
untuk mengembangkan kemampuan kerjanya (prestasinya) sampai tingkat yang
maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan
penghargaan apabila ia dinilai mampu melaksanakan tugas dengan baik
3. Setiap orang ingin mengetahui secara
pasti tangga karier yang dinaiki atau dilewatinya apabila dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik
4. Setiap orang ingin mendapat
perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya
5. Setiap bersedia menerima tanggung
jawab yang lebih besar
6. Setiap orang pada umumnya tidak
hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi tentang hasil
kerjanya tersebut atau umpan balik (feed back).
Berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja
adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik
kepada karyawan tentang kegiatan mereka. Secara rinci manfaat penilaian
prestasi kerja dalam suatu orgnisasi antara lain sebagai berikut :
1. Peningkatan
prestasi kerja:
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik,
dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2. Kesempatan
kerja yang adil:
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan
memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan
pelatihan pengembangan:
4. Melalui penilaian prestasi kerja
akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian
memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
5. Penyesuaian
kompensasi:
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan
dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
6. Keputusan-keputusan
promosi dan demosi:
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk
mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi
untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.
7. Kesalahan-kesalahan
desain pekerjaan:
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja.
Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis
kesalahan-kesalahan desain kerja.
Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi:
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi
karyawan yang telah lalu. Prestai kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru
adalah mencerminkan adanya penyimpangan-
2.2
TUJUAN
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Berdasarkan hasil tinjauan dapat
dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang
berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager
sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan dan
seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
Ø TUJUAN UMUM DARI PENILAIAN KERJA :
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk
memperbaikai pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar
setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan yang dimilikinya secara
maksimal dalam melaksanakan missi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanan
pekerjaan masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk
menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam
membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis
organisasi/perusahan tempat bekerja.
c. Penilaan Kinerja secara umum
bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat
digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan
saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan
antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran perusahaan. Dari
hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping
dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan
karakter, program pelatihan.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk
meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada para prestasi kerja dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui
para pekerja.
Ø TUJUAN KHUSUS DARI PENILAIAN KERJA :
a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan
yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan
pelaksanaan pekerjaan yang keliru menegakkan disiplin sebagai kepentingan
bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan merupakan ukuran dalam menambah
pekerja melalui perancanaan SDM.
b. Penilaian Kinerja menghasilkan
informasi yang dapat digunakan sebagai kreteria dalam membuat tes yang
validitasnya tinggi.
c. Penilaian Kinerja menghasilkan
informasi yang sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan
efisiensi kinerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya dalam
melaksanakan pekerjaan.
d. Penilaian Kinerja berisi informasi
yang dapat digunakan untuk mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam
meningkatkan prestasi kerja.
e. Penilaian Kinerja memberikan
informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangan maupun
berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan.
f. Penilaian Kinerja yang harus
dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM
terhadap bawahannya.
2.3 HAL-HAL YANG
PERLU DIPERHATIKAN DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA
Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian
adalah :
1. Lama siklus dan tanggal penilaian
2. Tujuan penilaian :
a. Komunikasi dan evaluasi : Kinerja saat ini atau
periode kerja
b. Promosi : beberapa periode penilaian
c. Metode titik fokus : Seluruh karyawan dinilai pada
periode yang sama biasanya akhir tahun.
2.4 TANGGUNG JAWAB PENILAIAN DAN PRESTASI KERJA
Menurut Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan
organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang
mungkin ditunjuk adalah:
- Atasan langsung.
Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai
kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.
- Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai
efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan
sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih
baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
- Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan
kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam
tugas-tugas tim.
- Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk
evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka
sendiri.
- Pelanggan
Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini
menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang
tanggung-jawab.
2.5 OBJEK DAN MACAM-MACAM METODE PENILAIAN
a. Obyek
penilaian prestasi kerja
a) Hasil
kerja individu
Jika
mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi
kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi
dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan
biaya per-unit yang dikeluarkan.
b) Perilaku
Untuk
tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer,
maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku,
seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan,
efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
c) Sifat
Merupakan
obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi
kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang
positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu
bekerja sama.
b. Metode
Penilaian Prestasi Kerja
a) Rating Scales (Skala Rating)
Metode ini cocok digunakan jika hasilnya digunakan untuk keperluan seleksi,
promosi, pelatihan, dan pengkajian berdasarkan hasil prestasi.Dengan
menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu
skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan
dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif,
yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.
Factor yang diniliai dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu yang
berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik
pekerja.Factor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas
pekerjaan, apakah standar kualitas yang telah ditetapkan dapat dicapai.
Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk
bertanggungjawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerja sama.
b) Critical Incidents (Insiden-insiden
Kritis)
Penilai melakukan penilaian pada saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana
perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan
sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan metode yang lain.
c) Essay
Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja
karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.
d) Work Standards (standar kerja)
Membandingkan kinerja karyawan dengan standart yang telah ditetapkan
terlebih dahulu.
e) Ranking
Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urutan ranking.
Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi
yang hamper tidak dapat dibedakan.
f) Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam
lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik, baik, cukupan, buruk,
sangat buruk.
g) Forced-choice and Weighted Checklist
Performance Report
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat
mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai adalah prestasi karyawan.
h) Behaviorally Anchored Scales
Penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan
yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
i) Metode Pendekatan
Management By Objektif (MBO)
Setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi,
tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi
2.6 DAFTAR DAN
UNSUR-UNSUR PENILAIAN PRESTASI KERJA
Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam
Penilaian Prestasi Kerja :
•
Kuantitas dan kualitas kerja
•
Kerja sama
•
Kepribadian
•
Kepandaian yang beraneka ragam
•
Kepemimpinan
•
Keselamatan
•
Pengetahuan pekerjaan
•
Kehadiran
•
Kesetiaan
•
Ketangguhan
•
Inisiatif
•
Sikap
2.7 MASALAH DALAM PENILAIAN
Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian
kinerja adalah:
1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya
objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya,
faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian
adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait
dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai
kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk
berdasarkan faktor tunggal ini.
3. Terlalu “longggar” / terlalu
“ketat”
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai
tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari
seharusnya.
Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja
seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang
terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau
batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila
pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala
penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari
kontroversi atau kritik.
5. Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja
yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama.
Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada
saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode
waktu tertentu.
6. Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan
dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia.
Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi
tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.
2.8 TIPS-TIPS DALAM MELAKSANAKAN
PENILAIAN PRESTASI
1.
System penilaian prestasi sesuai
dengan kebutuhan organisasi
2.
Factor factor yang dinilai
objektif dan konkrit
3.
Penilaiannya bebas dari bias
4.
Prosedur dan administrasinya
seragam
5.
Sistemnya mudah digunakan
6.
Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan
keputusan
7.
Sistemnya memungkinkan
dilakukannya proses peninjauan ulang
8.
Yang menggunakan dapat
menggunakannya sebagai input
9.
Dapat dilaksanakan dengan
ekonomis
10.
Hasil penilaiannya
didokumentasikan
11.
Penilai terlatih dan berkualitas
12.
Sistemnya mencakup monitoring dan
evaluasi
13.
Manajer puncak dengan jelas
memberikan dukungannya terhadap system
BAB III
PENUTUP
3.1. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja merupakan
sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi
kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah
suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu
ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi
dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi
suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi
karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat
pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari
organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan
berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi
yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager
sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan
seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir , program-program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas
dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode
penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan
pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan
langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian
dalam menafsirkan penilalian.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar