Pemberian Kompensasi
Nama : Pramagusti Tsabit Sabili
NPM : 25216774
Kelas : 4EB10
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompensasi merupakan salah satu bidang menajemen sumber daya manusia yang
paling sulit dan menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak
yang cukup panjang bagi tujuan strategi organisasi. Jika dikelola secara tepat,
kompensasi atau balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan
pekerja-pekerja unggul dan produktif. Kompensasi yang meliputi
pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk
maslahat tambahan (benefit), pelayanan, dan insentif untuk memotivasi
pekerja agar mencapai produktivitas yang lebih tinggi.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja
sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan
langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang
sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan
dalam memberikan gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah
dari karyawan itu sendiri.
Tidak mudah merancang dan mengelola sebuah sistem kompensasi atau sistem
imbalan yang efektif. Kompensasi dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan seperti
faktor pasar tenaga kerja, kompetisi, kesepakatan kerja, peraturan pemerintah,
dan filosofi manajemen puncak mengenai pemberian gaji atau upah dan maslahat
serta berbagai faktor lain. Implementasi manajemen dan sistem kompensasi juga
seringkali menjadi isu yang peka dalam sebuah organisasi, karena pada dasarnya
tujuan yang hendak dicapai adalah terwujudnya imbalan yang adil dan layak bagi
seluruh anggota organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang di
atas, adapun rumusan masalah yg diperoleh ialah:
1.
Apa Pengertian dan Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kompensasi ?
2.
Apa Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ?
3.
Apa saja Asas Kompensasi ?
4.
Bagaimana Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji ?
5.
Apa saja Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian
Kompensasi ?
6.
Apa saja Tantangan yang Dihadapi Dalam
Menetapkan Kompensasi ?
7.
Bagaimana Evaluasi Jabatan ?
8.
Bagaimana Pengupahan Insentif ?
9.
Apa Kompensasi Pelengkap ?
10.
Bagaimana Keamanan dan Kesehatan Karyawan ?
1.3 Tujuan
1.
Mengetahui Pengertian dan Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kompensasi
2.
Mengetahui Fungsi dan Tujuan Pemberian
Kompensasi
3.
Mengetahui Asas Kompensasi
4.
Mengetahui
Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji
5.
Mengetahui Keadilan dan Kelayakan dalam
Pemberian Kompensasi
6.
Mengetahui Tantangan yang Dihadapi Dalam
Menetapkan Kompensasi
7.
Mengetahui Evaluasi Jabatan
8.
Mengetahui Pengupahan Insentif
9.
Mengetahui Kompensasi Pelengkap
10.
Mengetahui Keamanan dan Kesehatan Karyawan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian
Kompensasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
A. Pengertian
Tenaga kerja jika kita
kaitkan dengan peranan dan pendapatanya dapat digolongkan atas penguasaha dan karyawan
atau manajer dan buruh. Pengusaha adalah setiap tenaga
kerja yang memperoleh pendapatanya berupa laba atau dividen dari modal yang
diinvestasikanya.pendapatanya ini tidak mnenentu tergantung dari laba
perusahaan yang diperoleh, bahkan tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik
perusahaan dengan modal yang diinvestasikanya itu.Karyawan adalah
setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan fikiran) kepada
suatu perusahaan untuk memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian.
Kompensasi merupakan
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka
pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi
/ perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non
finansial, pada periode yang tetap.
Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang
logis dan rasional Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
Kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karywan.
Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang
artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi
dibayar 10% dari produksi yang dhasilkan.contohnya di Jawa Barat penuai padi
upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.
Kompensasi dibedakan
menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct compencation),
yang berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar secara
periodek kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.Upah adalah
balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah tidak sama dengan gaji. Kalau gaji
dibayar rutin dan tetap sedangkan upah jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung
pada keluaran yang dihasilakn dan ssuai dengan kesepakatan. Insentif merupakan
imabalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standart yang ditentukan.
Kompensasi tidak
langsung( fringe benefit) adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan,
uang pensiun dan lain-lain.
B.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat
sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut
terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang
bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
1. Faktor Intern
Organisasi
Contoh faktor intern
organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan
serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada
dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya
sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.
Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan
dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula
sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
yang dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut
perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau
perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
c. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan
adminsitratif. Begitu pula halnya dengan
pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian
kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya
mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari
pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
2. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern
pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai
berikut :
a. Penawaran dan
Permintaan kerja
Mengacu pada hukum
ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran supply) tenaga kerja ebih dari
permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.
Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan
tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan
akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi
merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun
dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang
tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup Besarnya
kompensasi
terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of
living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling
tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup
minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal,
maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan
Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat
mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa
d. Kondisi
Perekonomian
Nasional Kompensasi
yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang
diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan
negara terhadap sumber daya manusianya.
2.2 Fungsi Dan
Tujuan Manjemen Kompensasi
Secara umum tujuan
kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama ,kepuasan kerja,pengadaan efektif,
motivasi, stabilitas karyawan,disiplin serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian
kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,sedangkan
pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa
karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.
c. Pengadaan efektif
Jiak pengadaan
kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan karyawan yang Qualifed untuk
perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika program
kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi karyawanya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program
kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang kompentatif maka
stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas
jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin baik.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program
kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h. Pengaruh pemerintahan
Jika program
kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi
adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan keberhasilan
strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a)
Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang
diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang
berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi
pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh
kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi
dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
b)
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya
gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
2.3
Asas Kompensasi
Perusahaan harus memiliki Asas Kompensasi yang terdiri
dari Asas Adil dan Asas Layak dan Wajar
1. Asas Adil
1. Asas Adil
§ Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada seluruh karyawan harus sesuai
dengan prestasi kerjanya, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan dan memenuhi internal konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
§ Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada
tingkat normatif yaitu ideal, berdasarkan batas upah minimum dari pemerintah
setempat dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Konsistensi internal adalah konsep penggajian yang relatif pada perusahaan tersebut.
Konsistensi eksternal adalah tingkat relatif struktur penggajian pada perusahaan dibandingkan dengan strultur penggajian yang berlaku di luar perusahaan.
2.4 Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji
Definisi
Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”.
Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan
dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar
bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan
(terlepas dari lamanya jam kerja).
Pendapat
serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian
gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230)
menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat
mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
a). Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu
mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan
input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja,
senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain
sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja
b). Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri
untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan
organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
c). Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam
organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung
antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d). Peraturan Pemerintah
Penggajian harus memperhatikan
peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional.
Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji
memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja
dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.
e). Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya
memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang
sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan
mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada
gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.
Pembayaran gaji dilakukan
setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat
jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang
merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha
dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja
sehingga tujuan perusahaan tercapai.
2.5
Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
A. Keadilan
Besarnya
kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disuaikan dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap
karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
B. Kelayakan
Kompensasi
yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang
ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu
memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang
berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified
tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
2.6
Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi
Sebagian
besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan
yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan
analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembayaran
e. Penyesuaian dan strategi
kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.
2.7
Evaluasi Jabatan
Adalah
merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding
jabatan lainnya.
Variabel-variabel yang
dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:
• Keahlian (Skill):
pendidikan,pelatihan dan pengalaman.
• Usaha (Effort): usaha fisik,
usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.
•Tanggung Jawab (Responsibilities):
administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.
• Lingkungan Pekerjaan (Working
Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.
Prosedur Pelaksanaan :
• Penetapan jabatan-jabatan
yang akan dinilai.
• Penentuan faktor-faktor
jabatan.
• Perumusan faktor jabatan.
• Penentuan Derajat Faktor Jabatan.
• Penetapan Bobot Faktor
Jabatan.
• Penetapan Bobot Derajat
Jabatan.
• Penetapan Nilai Jabatan.
Beberapa macam teknik evaluasi
jabatan.
• Metode ranking.
• Metode Classification/rating.
• Metode Point System.
• Metode Factor Comparison.
• Metode Profiling.
• Metode Survei Pasar (Market
Rate System)
• Sebainya dipakai 2
metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point system
dengan market rate system.
Kegunaan Evaluasi Jabatan.
• Untuk menentukan urutan
bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat disusun struktur
penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).
• Menjamin bahwa penilaian jabatan
dilakukan secara obyektif.
• Sebagai dasar penentuan nilai
jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh para karyawan
2.8
Pengupahan Insentif
Guna lebih
mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang
menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi
para karyawan organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk
insentif adalah :
a. Piecework
Salah satu teknik yang lumrah
digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya
adalah dengan jalan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah hasil
pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.
b. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus
diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat
produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah
satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan
dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi penghematan waktu.
Ketiga bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif.
c. Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah
ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini.
Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat
bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
Kedua, karyawan memperoleh penghasilan
semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini paling sering ditetapkan bagi
tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan
kendaraan bermotor.
d. Kurva "Kematangan"
Dalam organisasi yang memperkerjakan
tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan -
terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak bergairah untuk menduduki jabatan
administrative atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih senang terus menekuni
bidang profesinya.
Beberapa kesulitan dalam sistem
penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman Ranupandoyo dkk, yaitu sebagai
berikut :
a. Beberapa alat pengukur dari
berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara tepat, bisa diterima
dan wajar.
b. Berbagai alat pengukur tersebut
haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
c. Data yang menyangkut berbagai
prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau, bulan.
d. Standar yang ditetapkan haruslah
mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
e. Gaji/upah total dari upah pokok
plus bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara berbagai kelompok
pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif
dan yang tidak menerima insentif.
f. Standar prestasi haruslah
disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.
g. Berbagai reaksi karyawan terhadap
sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.
2.9
Kompensasi Pelengkap
Kompensasi
pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan
paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok
untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam
jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena
langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan
kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Dengan perkataan lain kompensasi
pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat
ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :
1. Perubahan sikap karyawan
2. Tuntutan serikat pakerja;
3.Persaingan yang memaksa perusahaan
untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya,
4. Persyaratan- persyaratan yang
ditetapkan pemerintah,
5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Kompensasi pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk :
1. Pensiun
2. Pesangon
3. TunjanganKesehatan
4. AsuransiKecelakaanKerja.
b. Pelayanan yang meliputi :
1. Majalah,
2. SaranaOlah Raga,
3. PerayaanHari Raya,
4. Program Sosial Lainnya
Dengan kata lain, jenis tunjangan
dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee
Security) ,
2. Gaji dan upah yang dibayar pada
saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses
and Rewards ),
4. Program Pelayanan ( Survices
Program ).
Beberapa keuntungan atau manfaat
yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada
karyawannya diantaranya adalah :
1. Peningkatan semangat kerja dan
kesetiaan,
2. Penurunan turn over karyawan dan
absensi,
3. Pengurangan kelelahan,
4. Pengurangan pengaruh serikat
buruh/pekerja,
5. Hubungan masyarakat yang lebih
baik,
6. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan
karyawan,
7. Meminimalkan biaya kerja lembur,
8. Mengurangi kemungkinan intervensi
pemerintah.
2.10
Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Pembinaan
kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi
non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat
seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan
aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin baik kondisi keamanan dan
kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.Pada
umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan
justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.Hal ini
penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko
kecelakaan tinggi.
Biasanya tanggung jawab pembinaan
keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional
perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :
1. Pemeliharaan peraturan-peraturan
keamanan.
2. Standar kesehatan serta
pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan program-program
kesehatan dankeamanan.
4. Pengaturan suhu udara dalam ruang
kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan
5. Program-program latihan keamanan
bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan pencegahan
kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan karyawan yang dimaksud di
sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan
karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan
kecelakaan kerja.
Upaya memelihara keamanan dapat
dilakukan dengan :
1. Menggunakan mesin yang
dilengkapin dengan alat pengaman.
2. Menggunakan peralatan yang lebih
baik.
3. Mengatur lay out pabrik dan
penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai, tangga-tangga dan
lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak
5. Melakukan pemeliharaan fasilitas
pabrik secara baik
6 Menggunakan petunjuk-petunjuk dan
peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan yang dianggap perlu.
7. Mendidik para karyawan
dalam hal keamanan.
8. Membentuk komite manajemen
serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan sebagainya.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kompensasi
adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang
kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah : Penggunaan SDM secara
efisien dan Mendorong stabilitas ekonomi. Kompensasi juga mempunyai tujuan yang
sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi,
perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Tujuan kompensasi adalah : Ikatan
kerjasama, Kepuasan kerja, Pengadaan efektif, Motivasi. Sementara itu
system pembayaran berdasarkan kinerja akan meningkatkan motivasi karyawan dan
efektivitas karyawan.
Susunan
kompensasi hendaknya disusun dengan unsur-unsur yang terdiri dari kompensasi
langsung (gaji, upah, dan upah insentif). Kompensasi tidak langsung
(kesejahteraan) berbentuk uang dan barang (natura) supaya dapat merangsang
gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran
perusahaan.
3.2 Saran
Kompensasi
sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat
diperhatikan oleh perusahaan, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa
yang diharapkannya, yaitu balas jasa berupa kompensasi, insentif dgn sisitem
prosedur yang adil dan sama-sama memberikan keuntungan kepada perusahaan maupun
kepada karyawan.
REFRENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar